用人單位制定的員工手冊，在發(fā)生勞動爭議時，常因其制定程序或內(nèi)容不合法而不被仲裁員或法官采納，無法達到證明目的，因此用人單位要規(guī)避員工手冊中內(nèi)容不合法的情形并嚴格遵守民主程序制定。
1. 曠工一天扣三天工資；
2. 在本單位連續(xù)工作滿12個月以上才享有帶薪年休假；
3. 當年未休完年休假視為自動放棄；
4. 遲到或早退的予以警告并罰款；
5. 連續(xù)績效考核不合格予以辭退；
6. 不服從公司管理的予以辭退；
7. 給公司造成嚴重經(jīng)濟損失的予以辭退；
8. 違反計劃生育政策的予以辭退；
9. 產(chǎn)假期間發(fā)基本工資；
10. 用人單位可以單方調(diào)崗降薪。
上述1.2.3.5.8.9.10屬于內(nèi)容不合法，違反了《勞動合同法》、《職工帶薪年休假條例》等法律、法規(guī)。第4.6.7屬于不合理，約定過重或模糊不清易產(chǎn)生歧義，很難被仲裁機構或法院認可。
員工手冊應保證內(nèi)容合法、合理，避免出現(xiàn)模糊或矛盾的條款。
根據(jù)《勞動合同法》第4條的規(guī)定，員工手冊應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。具體操作建議如下：
1. 首先需要建立職工代表大會制度，確定職工代表大會代表的選舉、罷免、任期等內(nèi)容。
2. 組織選舉職工代表。
職工代表大會的代表要具有廣泛性、代表性，企業(yè)中層以上管理人員和領導人員一般不得超過職工代表總人數(shù)的百分之二十，女職工代表比例與企業(yè)女職工比例相適應。
3. 用人單位人力資源部起草員工手冊意見稿。
4. 公示員工手冊討論稿，供員工反饋意見。
5、舉行職工代表大會或全體員工討論會。
會議上可選擇性宣讀《員工手冊》，同時做好簽到工作，注意實際出席人數(shù)占應出席人數(shù)的2/3及以上為有效。討論會后,將簽到表、會議紀要、意見表（職工代表意見表或員工意見表）、及《員工手冊》討論稿加蓋騎縫章，并保留好。
6、定稿由人力資源部與職工代表（或工會）就《員工手冊》開會，協(xié)商確定《員工手冊》最終稿。討論會后,將有簽名確認的會議紀要、意見表（職工代表意見表）及《員工手冊》最終稿加蓋騎縫章，并保留好。
7、公示
通過公司內(nèi)網(wǎng)、郵件、微信等方式向所有員工進行公示。
8、培訓
對包括新進員工在內(nèi)的所有員工做好員工手冊培訓工作，保存簽到記錄。
需要特別注意的是，企業(yè)在經(jīng)營管理中需要嚴格落實員工手冊的各項內(nèi)容，不能流于形式，對員工的獎懲一定要對應員工手冊相應的條款，有據(jù)可循，只有這樣才能依法維護企業(yè)和員工雙方的合法權益。
1、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》第五十條：用人單位根據(jù)勞動合同法第四條規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權利義務的依據(jù)。
用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持。
2、《勞動合同法》第4條規(guī)定：用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。
在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)模袡嘞蛴萌藛挝惶岢觯ㄟ^協(xié)商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
3、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第四條“年休假天數(shù)根據(jù)職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務院規(guī)定視同工作期間，應當計為累計工作時間。
第九條用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。
作者：孫志強
